在知识经济时代，企业的发展很大程度上依赖于企业的“知识资本”大小。现代管理学之父彼得·德鲁克曾提出，“真正控制性资源和生产决定性因素既不是资本，也不是土地和劳动力，而是知识”。咨询公司是以知识和智慧为依托的企业，知识是咨询公司的立足之本、服务之源，因此，这一特点决定了咨询公司对知识管理的研究与实践尤为重要。

知识管理(Knowledge Management，KM)包括知识的获取、整理、保存、更新、应用、测评、传递、分享和创新等基础环节，通过知识的生成、积累、交流和应用管理，复合作用于组织的多个领域，以实现知识的资本化和产品化。英国著名的物理、化学及哲学家波兰尼于1966年提出，知识管理包括对显性知识的管理和对隐性知识的管理，其中隐性知识是指高度个体化的、难以沟通或形式化的、难以与他人共享的知识，通常以个人经验、直觉、印象、洞察力、技术诀窍、组织文化等形式存在。对于咨询公司来讲，隐性知识积累得越深厚，竞争对手就越难以模仿，企业的核心竞争力就越强。本文涉及的知识管理主要指咨询公司在业务发展过程中积累的隐性知识。

一、咨询公司隐性知识管理的重要性

咨询行业是以信息为基础，依靠专家的知识、经验和技能对客户委托的项目进行分析研究，并提出建议、方案和措施。工程咨询是一种高层次的、智力密集型的服务，其目的是提高资源配置的效率，从而提高项目的投资效益。基于咨询业务的复杂性及知识要求的广泛性，进行知识管理的重要性主要体现在以下几个方面：

(一）有利于形成全面系统的知识库资源

知识涉猎的广泛性及综合性使得咨询业务不可能由一个人单独完成，项目咨询组成员的知识要具有全面性、时效性及可靠性。但是人脑对于知识的记忆始终是有限度的，因此实施知识管理后形成的知识库资源，便于随时调用，既达到了知识的全面性要求，又满足了知识可靠性及时效性条件，同时也使得一人运用多方面知识成为可能，节省了人力资源。

(二）有利于提升咨询工作质量

咨询公司在日常咨询服务过程中的经验，多数积累在资深咨询人员的脑子里，对于企业来说，把质量管理全部寄希望于某个员工并不现实。搭建企业知识库有利于将质量相关知识和经验及公司质量标准及时上传并进行分享，便于公司统一管理、及时更新，完善公司数据资源规划和共建共享机制，使原本分散零乱的标准规范统一化，也为各部门之间建立起了交流沟通的平台，从而全面提高公司咨询项目技术水平，提升公司行业竞争力。

(三）有利于形成信息技术和创新能力协同

由于咨询项目的独特性，使得大部分咨询工作具有不可复制性，因此对新项目进行咨询工作，只能借鉴以往类似项目成功或失败的经验。知识管理是信息技术的数据与信息处理能力和人类的创造与创新能力的一种协同结合，基于知识管理理论建立的知识库通过计算机技术可以对以往项目进行快速分类总结，提供可借鉴知识，降低时间成本，从而提高咨询工作的效率及效益。

(四）有利于减少知识资源流失

目前我国咨询行业进入飞速发展阶段，面对激烈的市场竞争，业务来源不稳定，工作人员流动性大，容易造成组织失忆。重要的隐性知识往往掌握在关键员工手中，重要能力很容易流失，甚至流向对手。特别是对知识密集型的咨询公司而言，知识资源的流失可能对企业的长远发展产生巨大危害。通过知识管理策略，可以将存储于员工大脑中的知识挖掘出来，使之成为组织中可共享的知识，提升企业核心竞争力。

二、咨询公司隐性知识管理的主要障碍

与国外咨询公司知识管理的情况相比，我国咨询公司对知识管理的理解与运用尚处于起步阶段。多数咨询公司没有知识管理战略，缺乏明确的目的性，仍在关注阶段。

(一）知识管理战略定位缺失

多数咨询公司意识到了知识管理的重要意义，并且有自己的知识管理目标、措施及流程，但是并未把知识管理放到自身战略高度思考其对公司的影响，对于知识管理的长远愿景和知识管理的战略定位还不够清晰。咨询公司拥有领先的管理理念，先进的管理技术，在规划实施知识管理流程时内容详尽，但是如果没有体制机制作保证，很多规划都只能是一纸空文，知识管理系统的运行效果将大打折扣。

(二）知识管理系统信息技术误区

随着信息技术的发展，知识管理活动在深度和广度方面都有了很大程度增长，可以说成功的知识管理离不开信息技术的支撑。然而，许多咨询公司的决策者由于缺乏对于知识管理共享内涵的理解，错误地认为只要信息系统建立了知识管理系统，知识的共享便会水到渠成。事实上，信息技术更多地聚焦于能够在数据库中进行共享管理的知识，是能够文件化的显性知识，却忽略了绝大部分隐性知识共享。

(三）知识共享与知识私有化之间的矛盾

在咨询公司，咨询师的知识技能是他们成为核心员工的关键因素，咨询师所掌握的隐性知识是其长时间积累的独特经验，是自己在组织中价值和地位的保证，如果将所拥有的知识倾囊授予他人，将失去这种独特的竞争优势，因此其个体的利益将受到损害。许多企业不能对知识共享的个体利益给予保障，组织中的个体缺乏对共享其知识的信任，使得咨询师倾向于垄断知识、巩固地位，而不愿意让知识被共享。

(四）激励机制对知识管理促进程度欠缺

咨询公司核心竞争能力是由隐性知识转化为企业的智力资本，而绩效激励机制作为企业制度执行的保障，对于知识管理的促进是毋庸置疑的。把知识管理融入企业激励机制建设当中，是一个长期深入、不断积累充实的过程。在实施过程中找到共同的融合点，实现对隐性知识管理的促进作用，是每个咨询公司要深入研究的问题。

三、咨询公司隐性知识管理的促进机制

既然咨询公司知识管理的关键在于隐性知识管理的知识转化、交流和共享，因此，建立起一种促进机制就变得尤为重要，可以从以下四个方面构建。

(一）构建知识共享型组织结构

隐性知识向显性知识转化是知识产生的最直接和最有效的途径，通过相互交流知识,双方都可以取得信息和经验的线性增长。如果随后他们都与其他人共享新知识,其他人提出疑问、做出解释或提出修正意见,收益便会呈指数增长。作为咨询公司而言，为了实现高效的知识管理，需要有专职人员对企业的知识进行集中管理。

因此,咨询公司应该建立全新的交流机制,有效地激发个体的隐性知识,促进个人、群体、组织以及组织间的知识交流、共享和互动。目前很多国内的咨询公司都设立了“知识主管”或“首席知识官”的岗位，其主要职责就是搭建并完善企业的知识管理体系，鼓励员工的知识共享和创新，最终实现企业核心竞争力的提高。

(二）利用软件平台创建企业知识管理系统

目前我国规模较大的咨询公司已经开始着手于自身知识数据库的建设，在促进企业内部知识交流与转化上迈出了重要的一步。咨询公司建构自己的知识库、专家库作为储存隐性知识的场所，将组织的经验与成果，转换为文字、声音、影像、模型等，加以分类与管理，使组织的知识得以积聚。在建立知识库、专家库时要充分考虑如何便于员工隐性知识的交流与共享。例如，采用电子讨论系统，让员工写下他们的经验和最佳实践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享；在内网上应用专家系统加快专家隐性知识显性化的速度；开发分享工具，总结员工技能、经验和诀窍等，可以在一定程度上加快隐性知识交流与共享的进程。

通过在咨询公司内部建立起强大的数据库平台系统，按照不同的市场/行业/服务领域分门别类，建立内部数据库各类知识资源的索引。通过这些索引，咨询师可以迅速找到所需的知识资源库，加入到个人工作站中，为其所用。尽管这些内部网络化信息系统主要传播的是显性知识，但是每一位员工可以通过这一系统很方便地学习已有的经验和知识，并在此基础上升华为具有高度个体化的隐性知识，有利于隐性知识的转化与创新，从而促进知识在组织内部的流通，提高知识的利用率。

(三）建立知识导向型组织文化

知识库的建立可以将咨询人员的隐性知识集中起来，使个人、各部门的隐性知识存储下来，以便需要的人可以从知识库中方便地找到所需知识，但是，这在具体操作中却存在一定的难度。一方面，并不是每一个员工都能够很好地管理和表达清楚自己的知识，另一方面，能够愿意并且有时间坐下来把这些智慧输入到一个系统中去的人就更少。因此，应该加快创造各种正式或非正式的传播交流方式，为隐性知识的交流与共享提供一个良好的渠道。例如，将隐性知识逐步编制成操作规范、业务指南和员工手册等工作文件形式以加快员工隐性知识交流与共享的速度，扩大交流与共享的范围；根据不同情况，可以考虑用语言、文字、图像、数据和计算机信息处理工具等对隐性知识进行编码，使隐性知识显性化等等。

建立知识导向型文化的同时，还要营造有利于知识交流的工作环境，比如建造开放式办公室，设立舒适的茶水间，以便员工在休息的时候有一个便利交流的环境，为员工在办公室内交流创造机会。良好的工作环境有利于员工的沟通，从而促使隐性知识的传递与共享。

(四）增加员工知识保护途径

个人隐性知识的多寡，既取决于他长期积累的知识、经验以及自己特有的智慧，也源于他所在单位所能提供的机会。企业可以据此建立一套包括奖惩的激励机制，鼓励并保护个人知识的积累、共享与创新，从而提高自己的核心竞争力。这其中，保护的作用最重要，只有得到保护，个体才有积极性增加知识、经验的积累并分享；个人知识增加了并得到分享，企业的知识财富才有可能增加。在保护方面，可以借鉴知识产权的保护措施。

(五）设计员工知识共享激励机制

在咨询企业中，员工之间的知识存在差异化，这种差异也正是员工优越感的来源之一。由于知识的共享在降低员工之间知识差异的同时也会降低员工的优越感，因此在企业内部知识的共享程度非常低。这样的局面不仅会使企业的人力资源成本不断增大，而且员工现有的知识也很难在原有基础上进行创新和升级。为了消除员工这种知识不共享的行为，就需要根据咨询公司的实际情况制定知识共享的奖励或惩罚政策，让员工意识到知识共享也是工作的一部分，也是需要考核和评估的内容，才能实现知识共享的目的。

为了调动员工与项目团队隐性知识的交流与转移的积极性，咨询公司可以从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性。一方面，承认员工个人隐性知识的独创性和专有性，修正考核指标，将员工与他人分享隐性知识的质和量纳入考核体系，把员工参与知识共享的程度与薪金和升职挂钩。另一方面，精神激励也很重要。例如当把技术诀窍收入知识库时，以提供者的名字命名，并加上审计委员的名字以示确认，用荣誉激励员工知识共享。